Как эффективно провести аттестацию линейных сотрудников?
16.10.2024
15 мин
Аттестация линейного персонала — важный инструмент управления человеческими ресурсами, который помогает оценить квалификацию сотрудников, выявлять их сильные и слабые стороны, а также определять зоны для роста. Такой инструмент оценки помогает установить потребности в обучении, повысить квалификацию и мотивацию персонала. Но чтобы аттестация принесла пользу как компании, так и самим сотрудникам, необходимо организовать её правильно. В статье разбираем, как эффективно провести аттестацию линейного персонала и избежать распространенных ошибок.
Задачи, которые решает аттестация сотрудников
Аттестация помогает определить, насколько знания и навыки сотрудников соответствуют их занимаемой должности.
Оценка компетенций
1
Результаты аттестации помогают разрабатывать программы обучения и развития, направленные на повышение квалификации определенных сотрудников.
Выявление зон роста
2
Аттестация помогает выявлять перспективных сотрудников и планировать их продвижение по карьерной лестнице, например, с помощью индивидуальных планов развития. Создавайте ИПР в удобном конструкторе, планируйте развитие сотрудников внутри компании и повышайте вовлеченность и срок жизни персонала вместе с Edstein.
Планирование карьерного роста
3
На основании результатов аттестации можно сформировать программы обучения, отталкиваясь от потребностей сотрудников.
Создание адаптивной системы обучения
4
Оценка помогает сотрудникам лучше понять, как они могут улучшить свои профессиональные навыки и компетенции, что повышает их вовлеченность.
Повышение мотивации
5
Многие компании также внедряют регулярные аттестации сотрудников для повышения их производительности. По данным Deloitte, компании, которые активно используют оценочные инструменты для своих сотрудников, увеличивают производительность на 24% и уменьшают текучесть кадров на 30%. Например, компания McDonald's внедрила регулярную аттестацию персонала для улучшения качества обслуживания клиентов. В результате, через несколько месяцев после внедрения системы аттестации, показатель удовлетворенности клиентов вырос на 15%.
Компании также отмечают позитивные изменения в корпоративной культуре: регулярная оценка помогает установить прозрачные критерии оценки и сформировать карьерные траектории развития, что снижает недовольство и повышает лояльность сотрудников.
Компании также отмечают позитивные изменения в корпоративной культуре: регулярная оценка помогает установить прозрачные критерии оценки и сформировать карьерные траектории развития, что снижает недовольство и повышает лояльность сотрудников.
Сотрудники саботируют аттестацию: как быть?
Часто сотрудники могут воспринимать аттестацию как стрессовую процедуру, сравнивая ее с экзаменом в школе или университете. Такая ассоциация приводит к внутреннему сопротивлению или недовольству. Чтобы минимизировать негативные реакции и саботаж, необходимо грамотно объяснить необходимость проведения аттестации и ее основные цели.
Какие аргументы использовать:
- Важно объяснить, что аттестация направлена не на наказание, а на выявление потребностей в обучении и на дальнейшее развитие. Ведь успешно пройденная аттестация поможет ускорить карьерный рост сотрудника.
- Аттестация помогает сотрудникам получить обратную связь и понять, как они могут развивать свои профессиональные навыки и двигаться по карьерной лестнице.
- Покажите, как аттестация улучшает общую работу компании, помогая каждому сотруднику вносить вклад в достижение общих целей.
Основные этапы проведения аттестации
1. Подготовительный этап
- Определение целей и задач аттестации. На этом этапе необходимо четко понять, какие цели преследует аттестация: оценка компетенций, определение перспективных сотрудников для повышения, формирование планов обучения или улучшение производительности.
- Разработка критериев оценки. Критерии должны быть объективными, измеримыми и релевантными для должности сотрудника. Для линейного персонала могут использоваться, например, такие показатели, как выполнение KPI.
- Составление плана аттестации. Установите сроки проведения аттестации, выберите формат (индивидуальные беседы, тесты, анкетирование и пр.), соберите список вопросов и согласуйте их.
- Тест аттестации на фокус-группе.
- Уведомление сотрудников. Важно заранее оповестить сотрудников о предстоящей аттестации, разъяснить ее цели и этапы. Это поможет снизить уровень стресса и повысит доверие к процессу.
2. Оценка сотрудников
- Сбор данных о работе сотрудников. Используйте фактические данные о производительности: показатели KPI, результаты работы за последний период, отзывы коллег и руководителей. Это позволит создать объективную картину работы каждого сотрудника.
- Применение методов оценки. Выберите подходящие инструменты для оценки: анкеты самооценки, тесты на профессиональные знания, наблюдение за работой, интервью с непосредственным руководителем.
- Оценка соответствия критериям. На основе собранных данных и установленных критериев проведите оценку эффективности работы каждого сотрудника.
3. Обратная связь и обсуждение результатов
- Проведение аттестационных бесед. После оценки важно провести индивидуальные беседы с сотрудниками, где руководитель объяснит результаты аттестации, даст обратную связь и предложит пути для улучшения. Обсуждение должно быть конструктивным и направлено на развитие сотрудника. Также соберите обратную связь сотрудников о ходе аттестации, есть ли моменты, которые стоит улучшить?
- Постановка целей на будущее. Важно обсудить с сотрудником, какие шаги он видит для своего развития. Это может быть дополнительное обучение, развитие конкретных навыков и т. д.
4. Разработка планов развития и улучшения
- Индивидуальные планы обучения. Если аттестация выявила пробелы в знаниях или навыках, разработайте индивидуальный план развития для каждого сотрудника.
- Мониторинг и поддержка. После аттестации важно отслеживать, как сотрудник выполняет намеченные планы по улучшению. Регулярная обратная связь и поддержка помогут избежать повторных ошибок.
Топ частых ошибок при проведении аттестации
Отсутствие четких критериев. Если сотрудники не понимают, по каким критериям они оцениваются, аттестация теряет смысл, может вызвать недовольство и получение неправильных результатов.
1
Отсутствие обратной связи. Если после аттестации сотрудники не получают рекомендаций по улучшению, мотивация к дальнейшей работе и участию в подобных оценках снижается.
2
Не проводить внутренний пиар важности аттестации среди сотрудников. Отсутствие информированности вызывает сильный стресс и незаинтересованность у сотрудников.
3
Не использовать инструменты мотивации. Примеры мотиваторов: повышение, доступ к закрытым программам обучения, горизонтальное развитие (амбассадор, эксперт компании и т. д.).
4
Формальный подход. Аттестация, проведенная «для галочки», без конкретных выводов и последующих действий, теряет свою эффективность. Важно анализировать итоги аттестации, чтобы улучшать ход оценки.
5
Отсутствие адаптивности. Для разных категорий сотрудников могут применяться различные методы оценки. Например, линейный персонал может оцениваться по практическим показателям и соблюдению стандартов, тогда как для специалистов и руководителей больше внимания уделяется стратегическому мышлению и лидерским качествам.
6
Делать фокус на слабые стороны. Аттестация должна не только выявлять недостатки, но и давать сотруднику мотивацию улучшить свои навыки.
7
Как автоматизация помогает облегчить процесс аттестации и какие инструменты использовать
Платформа Edstein позволяют автоматизировать процесс аттестации, что значительно снижает ресурсы HR и руководителей, а также облегчает процесс оценки для всех сотрудников.
- Тесты. Автоматизируйте процесс создания тестов, формируйте библиотеку вопросов, давайте мгновенную обратную связь по результатам теста.
- Задания. Проверяйте знания сотрудников на практике через развернутые текстовые и видео-ответы, привлекайте к процессу экспертов.
- Опросы
- ИПР. Создавайте ИПР в удобном конструкторе, планируйте развитие сотрудников внутри компании и повышайте вовлеченность и срок жизни сотрудника в компании!