Оценка компетенций руководителей: зачем ее проводить?

23.10.2024
10 мин
Оценка компетенций руководителей — важный процесс, направленный на определение уровня профессиональных и личностных навыков, которые необходимы для эффективного управления командой. Компетентный руководитель влияет не только на результаты работы сотрудников, но и на атмосферу в коллективе, мотивацию, производительность и удовлетворенность сотрудников. В статье рассказываем, как эффективно провести оценку компетенций топ-менеджеров и делимся списком вопросов, которые вы сможете использовать в опросниках или в личных беседах.

Зачем оценивать руководителей?

Бизнес-среда претерпевает постоянные изменения: появляются новые технологии, меняется ситуация на рынке труда, увеличивается конкуренция. Поэтому для успеха команды и компании нужен эффективный менеджмент.

Оценка руководителей поможет:
  • понять, соответствует ли топ-менеджер занимаемой позиции
  • оценить компетентность
  • определить, как топ-менеджер взаимодействует с командой
  • узнать, как можно улучшить навыки руководителя и стимулировать его на успех

Как некомпетентный руководитель влияет на сотрудников?

Некомпетентный руководитель может оказывать негативное влияние на коллектив. Неспособность эффективно управлять процессами и людьми приводит к росту стресса среди сотрудников, снижению их мотивации и увеличению текучести кадров. По данным Gallup, около 50% сотрудников увольняются из-за своих руководителей. А исследование LinkedIn показало, что 57% сотрудников считают недостаточные навыки управления руководителей основной причиной стресса на работе.
Например, если руководитель не умеет делегировать задачи и расставлять приоритеты, нагрузка на сотрудников растет, что снижает их продуктивность и повышает уровень выгорания. Недостаток лидерских навыков, таких как умение мотивировать команду или конструктивно давать обратную связь, также ведет к падению производительности и ухудшению атмосферы в команде. Какие бы усилия ни прилагали HR и другие руководители, такое поведение руководителя приводит к выгоранию и даже увольнению персонала.

Как провести оценку компетенций руководителя: основные этапы

Необходимо четко обозначить, что именно вы хотите получить от оценки. Например, это может быть планирование зон развития, формирование кадрового резерва и т. д.

Определение целей оценки

1
По каким критериям оценивают руководителя:

  • Профессиональные компетенции (Hard skills).
  • Корпоративные компетенции (поддержка корпоративной культуры, стандартны поведения, деловые и личные качества, которые отражают ценности культуры компании)
  • Управленческие компетенции (умение планировать, делегировать, выстраивать стратегию)
  • Карьерные компетенции (желание расти и продвигаться)
Коммуникативные компетенции (способность слушать, давать конструктивную обратную связь, убеждать и мотивировать)

Когда вы определились с целями оценки, важно сформировать модель компетенций руководителя. Именно на него вы будете опираться при анализе результатов оценки.

Составление критериев оценки

2
Примерный список вопросов для оценки компетенций руководителей и топ-менеджеров может быть структурирован по различным ключевым компетенциям: лидерство, стратегическое мышление, управление командой, принятие решений и т. д. Вот пример вопросов для каждой категории:
1.Лидерские качества
  • Как вы оцениваете свои способности вдохновлять и мотивировать команду?
  • Как часто вы предоставляете обратную связь своим сотрудникам? Насколько она конструктивна?
  • Как вы обеспечиваете ясность в коммуникациях с командой и достигаете общей вовлеченности?
  • Как вы реагируете на конфликты в команде? Какой подход используете для их разрешения?
2.Стратегическое мышление
  • Какие действия вы предпринимаете для того, чтобы ваша команда следовала стратегии компании?
  • Как вы следите за изменениями на рынке и адаптируете стратегию руководства?
  • Как вы оцениваете риски и принимаете решения в условиях неопределенности?
  • Опишите пример ситуации, когда вам пришлось принять стратегически важное решение?

Составление вопросов

3
3.Принятие решений
  • Как вы собираете и анализируете информацию перед принятием важных решений?
  • Опишите ситуацию, в которой вам пришлось принять непростое решение. Как вы его обосновали команде?
  • Как вы балансируете между срочными и важными задачами при принятии решений?
4.Управление командой
  • Как вы распределяете задачи и полномочия между членами команды?
  • Как вы помогаете сотрудникам развивать их навыки и компетенции?
  • Как вы мотивируете команду достигать целей?
  • Опишите ситуацию, когда вам пришлось проводить непростую беседу с сотрудником из-за их низких показателей эффективности.
5.Коммуникативные навыки
  • Как вы обеспечиваете открытую и регулярную коммуникацию внутри команды?
  • Как часто вы инициируете обсуждения?
6.Управление изменениями
  • Как вы готовите команду к внедрению изменений?
  • Как вы справляетесь с сопротивлением изменениям со стороны сотрудников?
  • Как вы отслеживаете эффективность внедряемых изменений?
  • Интервью
  • Тестирование
  • Оценка 360
  • Ассессмент-центр
  • KPI
Используйте несколько методов для оценки, чтобы получить объективную картину.

Определение метода оценки

4
После сбора данных необходимо проанализировать информацию, выявить сильные и слабые стороны руководителя.

Подведение итогов

5
На основе результатов оценки нужно составить план по развитию компетенций, указать направления для улучшения и предложить соответствующие программы обучения или коучинг. С помощью Edstein можно легко составить ИПР: создавайте планы в удобном конструкторе, добавляйте необходимые материалы и компетенции, создавайте список мероприятий в формате чек-листа, пользуйтесь системой уведомлений, которая поможет не упустить важное.

Разработка индивидуального плана развития

6

Как часто проводить оценку компетенций руководителей?

Оценку руководителей и топ-менеджеров лучше проводить регулярно, но важно исходить от целей, стратегии компании и динамики на рынке.
Это наиболее распространенный подход. Ежегодная оценка позволяет отслеживать прогресс руководителей. Такой интервал дает достаточно времени для внедрения рекомендаций, исправления ошибок и прокачки навыков.

Ежегодная оценка

1
Этот подход может быть полезен в условиях динамичных изменений в компании или на рынке, когда необходимо чаще пересматривать управленческие подходы и быстро реагировать на новые вызовы.

Полугодовая оценка

2
Этот подход может быть полезен в условиях динамичных изменений в компании или на рынке, когда необходимо чаще пересматривать управленческие подходы и быстро реагировать на новые вызовы.

Ежеквартальные обратные связи и промежуточные оценки

3
Новых руководителей, особенно на уровне топ-менеджмента, стоит оценивать через 3−6 месяцев после вступления в должность. Это позволяет оценить, насколько они адаптировались к новой роли, как влияют на команду и как справляются с поставленными задачами.

Адаптационные оценки для новых руководителей

4
Некоторые компании предпочитают гибкий подход, при котором частота оценок зависит от текущих бизнес-целей или проблем. Например, в период масштабных изменений или кризисов, оценка компетенций может проводиться чаще, чтобы оперативно корректировать действия руководителей.

Гибкий подход

5

Как автоматизация помогает проводить оценку сотрудников и руководителей?

Современные решения Edstein помогают облегчить сбор и обработку обратной связи, экономить время на создании опросов, с помощью гибкого конструктора, анализировать результаты в динамике, создавать удобные индивидуальные планы развития и автоматизировать процесс обучения сотрудников.

Edstein упрощает процесс оценки 360
  • Оценка 360
  • Опросы, тесты, задания
  • Индивидуальные планы развития

Какие инструменты Edstein вам могут помочь:

Узнайте больше о возможностях платформы на нашем сайте!
Читайте больше полезного
про инструменты и тренды
в HR в нашем телеграмм-канале!