Как измерить уровень удержания сотрудников?
04.09.2024
10 мин
По данным отчета hh.ru и ТАСС, 74% российских работодателей столкнулись с массовой текучкой кадров. 40% сотрудников задерживаются на одном рабочем месте менее одного года, а 28% - не более трех лет. Сегодня работодатели делают акцент именно на удержание своих сотрудников, благодаря корпоративному обучению, материальной мотивации и т. д. Это помогает экономить ресурсы на поиск и найм подходящих кандидатов. Но как понять, что ваша стратегия работает? Для этого необходимо оценить текущий уровень удержания, который даст представление об эффективности всей стратегии.
В статье разберем ключевые показатели удержания сотрудников, которые важно отслеживать, расскажем, как измерять удержание и как использовать эти данные для улучшения вашей стратегии управления талантами.
Метрика удержания сотрудников — это количественное значение, используемое для отслеживания того, насколько хорошо компания удерживает своих сотрудников в течение определенного периода.
Что такое метрика удержания?
Зачем компаниям измерять метрику удержания?
- Для понимания тенденций текучести кадров в компании
- Для оценки эффективности стратегий удержания
- Для определения областей улучшения удовлетворенности и вовлеченности сотрудников
Как понять, что ваш уровень удержания в норме?
Золотого правила нет. Эксперты говорят, что хорошее практическое правило — поддерживать уровень удержания на уровне 80% или выше. Но все не так просто: хороший уровень удержания сотрудников может варьироваться в зависимости от многих факторов (отрасль, размер, культуру компании и т.д.)
Высокий уровень удержания сотрудников — показатель, демонстрирующий высокую вовлеченность сотрудников. Если в компании высокая текучесть кадров, то это указывает на наличие организационных проблем внутри организации. Удержание само по себе не дает полной картины эффективности компании. Для более объективных результатов аналитики важно учитывать и другие показатели, например, удовлетворенность сотрудников, лояльность, приверженность и так далее.
Как измерить удержание сотрудников: топ методов
Exit-интервью — это беседа с сотрудником,
Способ №1 Exit-интервью и stay-интервью
который твердо решил уволиться
а
у которого появились намерения уволиться
Основная цель – получить обратную связь. Интервью при увольнении может помочь:
Это возможность выяснить и исправить проблемы в рекрутинге, адаптации, организации труда, атмосфере коллектива и т. д.
Через причины увольнения понять HR-проблемы
Нехватка ценных и талантливых кадров поменяла правила игры и принцип «хочешь уйти — уходи» мало полезен. Правильные вопросы на прощальном интервью помогут трезво оценить необходимость ухода, а при грамотном разговоре сотрудник почувствует неравнодушие со стороны компании, готовность выслушать и помочь — это может изменить решение об уходе.
Способ №2 Stay-интервью
Stay-интервью — беседа с сотрудниками, которая помогает понять, почему сотрудники продолжают работать у вас в компании.
Данный метод можно применять к сотрудникам, которые работают в компании долгое время. Stay-интервью позволит узнать:
Предотвратить возможное увольнение
причины, почему сотрудник продолжает работать в организации
что помогает ему быть вовлеченным и удовлетворенным работой
Обратная связь раскроет сильные и слабые стороны вашей организации, чтобы их можно было усилить или устранить.
б
Опросы для измерения удовлетворенности сотрудников — отличный способ оценить, как ваши сотрудники относятся к вашей компании и что мотивирует их продолжать работать именно у вас. Это поможет вам выстраивать стратегию, улучшая ваши сильные стороны и исправляя слабые.
Способ №3 eNPS-опросы
Какие вопросы включить в оценку? Читайте в статье «25 вопросов для оценки eNPS».
Автоматизируйте процесс создания опросов и анализа результатов с помощью Edstein: проводите опросы приверженности ценностям, NPS-опросы, развивайте обратную связь и удерживайте своих сотрудников.
Способ № 4 HR-аналитика
Используйте на максимум HR-аналитику, чтобы получить необходимые и подробные данные для оценки.
Например, в Edstein вы можете использовать дашборды, понятные отчеты в режиме реального времени. С такими конкретными данными вы можете усовершенствовать свою стратегию по удержанию сотрудников.
Способ № 5 Рекомендации и отзывы сотрудников
Рекомендации и отзывы сотрудников — еще один способ собрать получить ценную информацию. Посетите карьерные сайты, изучите отзывы, где нынешние и бывшие сотрудники делятся своими мыслями. Вы также можете пообщаться с сотрудниками, нанятыми по рекомендациям, чтобы узнать, что убедило их прийти в компанию.
Ключевые показатели для измерения удержания сотрудников:
Коэффициент текучести кадров среди новых сотрудников
Коэффициент текучести кадров среди новых сотрудников — это процент новых сотрудников, покидающих свои рабочие места, как правило, в течение первого года работы.
Средний срок работы сотрудников
Средний срок службы измеряет, как долго сотрудник остается в компании. Средний срок службы — это сумма сроков службы каждого сотрудника, деленная на количество сотрудников.
Оценки удовлетворенности сотрудников/новых сотрудников
Средний срок службы измеряет, как долго сотрудник остается в компании. Средний срок службы — это сумма сроков службы каждого сотрудника, деленная на количество сотрудников.
Средний балл за вопрос = Общие оценки за вопрос/Количество ответов
Общая оценка удовлетворенности = Сумма средних баллов за все вопросы/Количество вопросов
Общая оценка удовлетворенности = Сумма средних баллов за все вопросы/Количество вопросов
Общий коэффициент удержания сотрудников
Эта метрика оценивает процент сотрудников, которые остаются на своих рабочих местах.
Формула коэффициента удержания сотрудников:
Общий коэффициент удержания сотрудников =
(Количество сотрудников на конец периода − Количество сотрудников, нанятых в течение периода)
Количество сотрудников на начало периода
x 100