Одно из мощных проявлений сильной и здоровой корпоративной культуры — то, как компания расстается с сотрудниками. В статье рассказываем, как экологично увольнять сотрудников, чтобы сохранить хорошую репутацию, чем аутплейсмент полезен для бизнеса и почему его стоит применять уже сейчас.
Аутплейсмент или «мягкое увольнение» — это комплекс мероприятий, которые работодатель проводит при увольнении или сокращении персонала. Другими словами, это метод поддержки и помощи сотрудникам для бесконфликтного расставания и сохранения имиджа компании. Мягкое увольнение применяется при увольнении сотрудников по инициативе работодателя, например, в ходе сокращений или реорганизации компании.
Преимущества аутплейсмента:
- Смягчает негатив от увольнения, что дает возможность в будущем пригласить талантливых кадров обратно в компанию или прибегнуть к их помощи, например, в качестве консультантов.
- Укрепляет добросовестную репутацию работодателя.
- Проявление заботы о будущем сотрудников, психологическая поддержка, сохранение здорового климата в коллективе помогают сохранить имидж социально-ответственного работодателя.
- Психологическая поддержка руководителя, которому непросто расставаться с ценными сотрудниками.
- Предотвращает возможную текучку персонала. По данным исследования Harvard Business Review, на фоне сокращения персонала удовлетворенность работой у оставшихся сотрудников уменьшается на 41%, а лояльность к работодателю падает на 36%. Этих последствий можно избежать, если показать сотрудникам, что вы заботитесь даже об уходящих специалистах. Это снизит общий уровень тревожности в коллективе, предотвратит текучесть персонала и избавит компанию от лишних экономических потерь.
Виды аутплейсмента:
- Массовый. Происходит при масштабном увольнении персонала.
- Индивидуальный. Предполагает помощь конкретному специалисту.
- Внутренний. Реализуется силами HR-отделом/департаментом компании.
- Внешний. Предполагает, что помощь сотруднику будут оказывать со стороны - карьерные консультанты или кадровое агентство.
Методы мягкого увольнения: что получает сотрудник?
1.Семинары, вебинары, лекции про технологии поиска работы, составление резюме, успешное прохождение интервью и т.д.
2.Сессии вопрос-ответ
3.Горячая линия для обращения и вопросов сотрудников
4.Индивидуальные консультации с карьерными консультантами
5.Коучинг
6.Оценка компетенций. Проверка профессиональных компетенций сотрудника и, при необходимости, составление рекомендаций по повышению квалификации, обучению
2.Сессии вопрос-ответ
3.Горячая линия для обращения и вопросов сотрудников
4.Индивидуальные консультации с карьерными консультантами
5.Коучинг
6.Оценка компетенций. Проверка профессиональных компетенций сотрудника и, при необходимости, составление рекомендаций по повышению квалификации, обучению
Например, оценка 360. Что она дает? Этот вид оценки предоставляет самую полную картину о профессиональной работе сотрудника, так как включает в себя мнение всех уровней его окружения (коллеги, руководитель), а также клиентов. Оценка 360 градусов может помочь выявить не только профессиональные качества сотрудника, но и его способность к общению с клиентами, уровень их удовлетворенности и лояльности.
Проводите оценку компетенций сотрудников на платформе Edstein:
- Создавайте опросы в удобном и гибком конструкторе
- Собирайте обратную связь
- Используйте подробные и понятные отчеты
- Автоматизируйте назначения
7.Карьерная стратегия. Сопровождение и помощь в разработке карьерной стратегии
8.Помощь в подготовке и составлении резюме
9.Консультации с психологами
10.Помощь в поиске подходящих вакансий
11Проведение тренировочных собеседований
12.Передача резюме специалиста кадровому агентству, которое будет помогать с поиском работы
8.Помощь в подготовке и составлении резюме
9.Консультации с психологами
10.Помощь в поиске подходящих вакансий
11Проведение тренировочных собеседований
12.Передача резюме специалиста кадровому агентству, которое будет помогать с поиском работы
Основные этапы аутплейсмента: 6 шагов
Этап №1 Подготовительный
На данном этапе происходит разговор с сотрудником, а также определяются сферы и критерии компаний, в которых человеку хотелось бы работать. Задача компании — помочь сотруднику понять, что важно для человека на новом месте. Например: важно — отсутствие строгого дресс-кода, наличие ДМС
и т.д.
и т.д.
Этап №2 Реализация
На данном этапе происходят необходимые поддерживающие активности, которые выбрала компания. Например, составляется резюме. Компания проводит тренинги и консультации по тому, как правильно составлять резюме, как его усовершенствовать, как писать сопроводительные письма и т. д.
Этап №3 Поиск работы
Работодатель дает сотрудникам практические советы по самостоятельному поиску вакансий, помогает тем из них, кто оказался на перепутье или обращается за помощью в кадровое агентство.
Этап №4 Собеседование
Компания дает сотруднику конкретные рекомендации о том, какие вопросы ему стоит задать будущему работодателю, как подготовиться к собеседованию и как правильно отвечать на вопросы рекрутера.
Этап №5 Интервью
Немаловажная цель компании в процессе аутплейсмента — снизить тревожность и волнение сотрудника, поэтому необходимо подробно рассказать про разные форматы собеседований (ведь есть вероятность, что сотрудник никогда не проходил онлайн-собеседование), стратегию поведения к чему готовиться и как действовать в той или иной ситуации.
Пример грамотного аутплейсмента:
Хороший пример аутпейсмента показал сервис аренды Airbnb. Когда компании пришлось попрощаться с 25% персонала, она составила программу аутплейсмента, включающую запуск сайта, где можно разместить свое резюме и портфолио. Внутренние HR-специалисты и приглашенные карьерные консультанты помогали сотрудникам найти новую работу. Руководство Airbnb также попросило людей, которых увольнения не затронули, поддерживать коллег и рекомендовать их в другие компании.
Топ ошибок при проведение аутплейсмента:
- Лично не поговорить с сотрудником и не объяснить причины увольнения, а также не рассказать о вариантах поддержки.
- Предложить всем сотрудникам одинаковую программу аутплейсмента. При формировании программы для сотрудника важно учитывать его интересы. Если он считает, что отлично справляется с собеседованиями, не нужно навязывать ему тренировочные интервью.
- Формировать неправильные ожидания специалистов от аутплейсмента. Если эйчары презентуют сотрудникам аутплейсмент как способ найти новую работу, в конце программы можно столкнуться с большим количеством негатива. Задача эйчаров — помочь специалистам чувствовать себя увереннее на рынке труда.
- Уговаривать всех поучаствовать в аутплейсменте. Если сотрудник отказался от участия, дайте пару дней на раздумья. Если и после этого специалист не хочет, не нужно настаивать.