Прежде чем перейти к оценке компетенций важно понять, что такое компетенции в целом и какие составляющие они объединяют:
- Мотивы — мысли и желания, которые запускают определенное поведение, которое, в свою очередь, направляет нас к определенным целям.
- Черты характера — физические и психические характеристики, которые определяют, как мы реагируем на определенные сценарии или информацию.
- Мировоззрение — наши ценности, установки и образ, которого мы придерживаемся о самих себе.
- Знания — информация, которую мы приобретаем и сопоставляем с течением времени по конкретным темам.
- Навыки — способности, которые мы изучали и совершенствовали на протяжении всей жизни
Профессиональные компетенции - это мотивы, черты характера, ценности, установки, знания и навыки, которые определяют эффективность работы сотрудников. Это поведение, которое позволяет сотрудникам выполнять свою работу, достигать определенных целей и результатов.
Какие виды профессиональных компетенций бывают?
- Ключевые компетенции — уникальное сочетание знаний, навыков и умений, которые обеспечивают конкурентное преимущество компании и способствуют ее успеху. Эти компетенции необходимы для достижения стратегических целей. Пример: способность планировать и проводить оценку эффективности на основе компетенций.
- Лидерские качества — навыки, знания и умения, необходимые для эффективного управления в любой организации. Пример: управление процессами организационных изменений и оказание помощи другим в переходный период.
- Технические компетенции — знания и навыки, необходимые для выполнения определенной роли в компании. Примеры: знание предметной области (например, оптимизация маршрутов в логистике) или умение использовать технические инструменты (например, средства разработки программного обеспечения).
- Поведенческие компетенции — индивидуальные способности, которые влияют на коллег, команды и организацию в целом. Пример: способность устанавливать взаимопонимание с клиентами или стремление к обучению чему-то новому.
- Компетенции, повышающие производительность - сочетание технических и поведенческих компетенций, необходимых для выполнения определенной роли. Пример: желание и способность научиться использовать инструмент для автоматизации повторяющихся рутинных задач.
В чем разница между стандартной оценкой эффективности и оценкой, основанной на компетенциях?
Как стандартная, так и основанная на компетенциях оценка эффективности - это оценка сотрудников. Но есть несколько ключевых отличий.
Стандартная оценка эффективности:
- Оценивает общую эффективность работы сотрудника
- Ежегодно для всего персонала одновременно или спустя год работы каждого сотрудника
- Фокусируется на том, насколько хорошо работал сотрудник
- Фокусируется на результатах за последний год
Оценка, основанная на компетенциях:
- Оценивает текущие компетенции, необходимые для выполнения конкретных задач
- Циклично для всех работников одного и того же карьерного уровня или должности одновременно
- Не только фокусируется на эффективности работы сотрудников, но и проверяет наличие необходимых ресурсов
- Сильный акцент на развитии по карьерной лестнице
Преимущества оценки, основанной на компетенциях:
1.Дает возможность принимать обоснованные решения при подборе персонала, начиная с поиска и проверк до отбора и адаптации, и даже при написании должностных инструкций.
2.Дает возможность оценить пробелы в компетенциях, которые необходимо восполнить с помощью соответствующих программ обучения и индивидуальных планов развития сотрудников.
3.Определяет, кого из сотрудников следует повысить в должности или в конечном итоге перевести в другую команду или отдел с новой ролью.
4.Прогнозирует успех на новых должностях в компании
5.Дает возможность выбрать наилучшие инструменты и ресурсы для индивидуальной поддержки ваших сотрудников в повышении их эффективности, основанной на компетентности
6.Дает возможность понять, развивается ли ваша организация в правильном направлении благодаря усилиям и самоотверженности ваших сотрудников.
7.Дает возможность понять, приносят ли результаты ваши усилия по обучению и развитию.
8.Сокращает затраты на текучесть кадров за счет повышения вовлеченности сотрудников и своевременного предотвращения тихого увольнения.
9.Дает возможность обучать и мотивировать своих сотрудников, разъясняя влияние их индивидуального поведения на жизнь компании.
2.Дает возможность оценить пробелы в компетенциях, которые необходимо восполнить с помощью соответствующих программ обучения и индивидуальных планов развития сотрудников.
3.Определяет, кого из сотрудников следует повысить в должности или в конечном итоге перевести в другую команду или отдел с новой ролью.
4.Прогнозирует успех на новых должностях в компании
5.Дает возможность выбрать наилучшие инструменты и ресурсы для индивидуальной поддержки ваших сотрудников в повышении их эффективности, основанной на компетентности
6.Дает возможность понять, развивается ли ваша организация в правильном направлении благодаря усилиям и самоотверженности ваших сотрудников.
7.Дает возможность понять, приносят ли результаты ваши усилия по обучению и развитию.
8.Сокращает затраты на текучесть кадров за счет повышения вовлеченности сотрудников и своевременного предотвращения тихого увольнения.
9.Дает возможность обучать и мотивировать своих сотрудников, разъясняя влияние их индивидуального поведения на жизнь компании.
7 Вопросов для оценки эффективности работы, основанных на компетенциях
Вопросы для оценки компетенций не являются "универсальными для всех". Важно разработать вопросы, адаптированные к модели компетенций вашей компании. Затем адаптируем каждый вопрос к сотруднику и его роли.
Вот несколько примеров:
Самооценка: Насколько эффективно вы применяли свои технические навыки для выполнения своих должностных обязанностей? Пожалуйста, приведите пример.
Руководитель: Насколько эффективно сотрудник применил свои технические навыки для выполнения своих должностных обязанностей? Пожалуйста, приведите пример.
Руководитель: Насколько эффективно сотрудник применил свои технические навыки для выполнения своих должностных обязанностей? Пожалуйста, приведите пример.
Коллега: Как бы вы оценили технические навыки сотрудника в выполнении его должностных обязанностей по шкале от 1 до 10? Пожалуйста, приведите пример.
*В качестве альтернативы вы можете добавить шкалу оценок
Самооценка: Какой вклад вы внесли в общую результативность команды? Можете ли вы привести пример, когда ваше сотрудничество привело к успешному результату?
Руководитель/коллега: Какой вклад внес сотрудник в общую производительность команды?
Самооценка: Опишите ситуацию, в которой вам пришлось адаптироваться к изменениям в компании. Как вы с этим справились и каков был результат?
Руководитель/коллега: Опишите ситуацию, в которой сотруднику пришлось адаптироваться к изменениям в компании. Как они справились с этим и каков был результат?
Самооценка: Как вы продемонстрировали навыки общения с внутренними и внешними заинтересованными сторонами? Пожалуйста, приведите конкретный пример.
Руководитель: Каковы три основные сильные стороны сотрудника в работе с внутренними и внешними заинтересованными сторонами?
Коллега: Как сотрудник продемонстрировал сильные навыки общения с внутренними и внешними заинтересованными сторонами? Пожалуйста, приведите конкретный пример.
Самооценка: Как вы продемонстрировали свою способность критически и стратегически мыслить в своей роли? Пожалуйста, приведите конкретный пример.
Руководитель/коллега: Используя варианты "Ниже ожиданий", "Соответствует ожиданиям" или "Превосходит ожидания", как бы вы оценили способность сотрудника критически и стратегически мыслить в своей роли? Пожалуйста, приведите конкретный пример.
Самооценка: Можете ли вы привести пример того, когда вам приходилось управлять конкурирующими приоритетами и как вы обеспечивали своевременное выполнение задач?
Руководитель:Можете ли вы привести пример того, когда сотруднику приходилось управлять конкурирующими приоритетами и как он обеспечивал своевременное выполнение задач?
Самооценка: Расскажите о случае, когда вы проявили инициативу по выявлению и решению проблемы на работе. Какова была ситуация и какие шаги вы предприняли?
Руководитель: Можете ли вы поделиться случаем, когда сотруднику пришлось предоставить конструктивную обратную связь коллеге? Как он подошел к этой ситуации и каков был результат?
Вот несколько советов о том, как определить ваши следующие шаги по управлению талантами на основе оценки компетенций:
Совет №1 — в тех случаях, когда сотрудник достиг целей своей должности, но не проявил должной компетентности: обновите либо соответствующие описания компетенций, либо компетенции, требуемые его должностью.
Совет №2 — в тех случаях, когда сотрудник получил положительные отзывы о своих компетенциях, но не достиг целей, связанных с конкретной ролью: скорректируйте список компетенций, связанных с ролью сотрудника.
Совет № 3 — если ваша компания достигла своих целей, а ваши сотрудники получили в среднем хорошую оценку за свои компетенции: продолжайте отслеживать отзывы о результатах работы, основанные на компетенциях, чтобы точно определить компетенции, которые нуждаются в улучшении
Какие возможности есть на платформе Edstein для проведения оценки персонала:
1.Широкий спектр возможностей для оценивания сотрудников
Опрос методом 360 градусов, экспертная оценка, тестирование, опросы сотрудников
2.Перенос данных с других платформ
Готовые интеграции и возможность оцифровки прошлых результатов
3.Связь обучения и оценки
Автоматизация формирования персональных рекомендаций
4.Мультиязычный интерфейс и гибкая настройка платформы
Подстраивается под фирменный стиль и лексику
5.Автоматизация рутины
Избавление HR от сбора списков, анонсов и бесконечных напоминаний
6.Широкий набор уведомлений для сотрудников
О назначении оценки, напоминания о прохождении, готовность отчетов и т.д.
Опрос методом 360 градусов, экспертная оценка, тестирование, опросы сотрудников
2.Перенос данных с других платформ
Готовые интеграции и возможность оцифровки прошлых результатов
3.Связь обучения и оценки
Автоматизация формирования персональных рекомендаций
4.Мультиязычный интерфейс и гибкая настройка платформы
Подстраивается под фирменный стиль и лексику
5.Автоматизация рутины
Избавление HR от сбора списков, анонсов и бесконечных напоминаний
6.Широкий набор уведомлений для сотрудников
О назначении оценки, напоминания о прохождении, готовность отчетов и т.д.