Стать руководителем — это один из самых сложных переходов, который может совершить сотрудник. HR-специалисту важно оказать поддержку руководителю в первые 30 дней после продвижения по карьерной лестнице. Так вы сможете избежать текучки и поможете сотруднику быстрее достигнуть пиковой эффективности.
Этап 1: информирование
Переход от рядового сотрудника к руководителю — волнующий момент в карьере. Этот переход также влияет на других сотрудников организации, таких как их новые непосредственные подчиненные и другие руководители. Обязательно сообщите им об этом изменении.
Что делает HR на этом этапе?
- Сообщает сотруднику о его продвижении по карьерной лестнице
- Информирует нового руководителя о любых изменениях в уровне заработной платы, перечне обязанностей
- Информирует руководителя более высокого ранга о всех изменениях и этапах онбординга
Этап 2: пребординг
Скорее всего, пройдет некоторое время, с того момента, как будет объявлено о повышении, и новый руководитель приступит к своей новой роли. Это хорошее время для работы с документами, а также для того, чтобы новый руководитель более детально ознакомился с перечнем своих обязанностей и компетенциями своих подчиненных.
Что делает HR на этом этапе?
- Подготовка и отправка документов новому руководителю
- Ответы на любые вопросы от нового руководителя
Этап 3: первая неделя работы нового руководителя
Этот этап адаптации направлен на то, чтобы поприветствовать руководителя в его новой роли, поделиться основными обязанностями и ожиданиями, а также дать советы по взаимодействию с его командой. Также немаловажную роль на этом этапе играет руководитель нового руководителя. Он является наставником в период адаптации и должен оказывать поддержку новому руководителю.
Что делает HR на этом этапе?
- Отправьте поздравительное письмо.
- Поделитесь сообщением руководства компании «Добро пожаловать в управление персоналом»,
- Информируйте нового менеджера об основных ожиданиях руководства и целях компании
- Запланируйте повторяющиеся встречи один на один с новым руководителем
- Поделитесь с новым руководителем новым списком контактов, которые могут понадобиться ему
- Запланируйте повторяющиеся встречи 1:1 с прямыми подчиненными
- Запишите нового руководителя на соответствующее обучение (например, по развитию soft skills для руководителей)
- Запланируйте встречи с 2-4 другими руководителями для обмена опытом
- Присоедините нового руководителя к необходимым каналам, рассылкам и чатам.
Этап 4: вторая неделя работы нового руководителя
Руководителю предстоит усвоить много новой информации. Вот почему рекомендуется не делиться ей сразу или в первую неделю. После того, как у руководителя было время познакомиться с новыми обязанностями, командой и получить базовое представление об ожиданиях от него, пришло время предоставить дополнительную информацию о том, как новый руководитель может настроить свою команду на успех.
Что делает HR на этом этапе?
- Поделитесь обзором вознаграждений (компенсация, денежное и неденежное вознаграждение, благодарность)
- Поделитесь обзором рекрутинга (план найма, внутренняя мобильность, политика)
- Поделитесь обзором бюджета (обучение, ресурсы, программное обеспечение, создание команды)
- Напоминайте о культуре компании, в том числе о миссии, видении и ценностях, а также о том, как руководители могут их укрепить.
Этап 5: 1-2 месяца работы нового руководителя
На этом этапе руководитель должен чувствовать себя довольно комфортно на своей новой роли и более внимательно относиться к управлению командой и выполнению своих новых задач. Вполне возможно, что к первому месяцу работы новый руководитель мог столкнуться со сложными ситуациями, например, с производительностью его отдела или трудовыми отношениями. Не забудьте поделиться полезными материалами по этим тематикам и назначить обучение в случае необходимости.
Что делает HR на этом этапе?
- Предоставьте шаблон ежеквартальных целей
- Запросите обратную связь от непосредственных подчиненных
- Поделитесь обзором материалов по теме того, как разрешать сложные ситуации (например, проблемы с производительностью, дискриминация, отношения с сотрудниками и т. д.)
- Провести встречу по итогу окончания адаптационного периода
Резюмируя:
1-й месяц:
- Ознакомление с новыми обязанностями и задачами;
- Установление отношений с коллегами и подчиненными;
- Изучение основных процессов и процедур работы компании;
- Создание плана действий на ближайший период;
- Развитие лидерских навыков.
- Установление отношений с коллегами и подчиненными;
- Изучение основных процессов и процедур работы компании;
- Создание плана действий на ближайший период;
- Развитие лидерских навыков.
2-й месяц:
- Продолжение работы над планом действий и его реализацией;
- Углубление знаний о работе компании и ее структуре;
- Организация и проведение встреч с подчиненными для более глубокого понимания их потребностей
и проблем;
- Работа над улучшением коммуникации в команде;
- Развитие навыков конфликтологии.
- Углубление знаний о работе компании и ее структуре;
- Организация и проведение встреч с подчиненными для более глубокого понимания их потребностей
и проблем;
- Работа над улучшением коммуникации в команде;
- Развитие навыков конфликтологии.
3-й месяц:
- Оценка результатов работы за предыдущие два месяца;
- Корректировка плана действий на будущее;
- Обучение новых навыков и технологий, необходимых для управления командой;
- Разработка стратегии дальнейшего развития команды и компании;
- Планирование и организация мероприятий для укрепления командного духа и мотивации сотрудников.
- Корректировка плана действий на будущее;
- Обучение новых навыков и технологий, необходимых для управления командой;
- Разработка стратегии дальнейшего развития команды и компании;
- Планирование и организация мероприятий для укрепления командного духа и мотивации сотрудников.
Важно помнить, что адаптация руководителя — это длительный процесс, который требует постоянного развития и улучшения навыков. Важно быть готовым к изменениям и гибкому подходу
в управлении командой.
Для того, чтобы адаптация персонала проходила действительно успешно и HR-специалисты могли уделять время людям, а не рутинным задачам, важно использовать автоматизацию.
Функционал Edstein для успешной адаптации сотрудников:
1.Единый онбординг чат
Общайтесь в удобном чате со всеми участниками адаптации, в том числе и до первого рабочего дня.
2.Постановка целей
Ставьте амбициозные и вдохновляющие цели на испытательный срок.
3.Чек-листы
Пользуйтесь удобным списком задач в формате чек-листов, фиксируйте прогресс, отмечая сделанное.
4.Планы адаптации
Создавайте индивидуальные планы адаптации автоматически из шаблонов.
5.Разные роли
Привлекайте руководителей, закрепляйте наставника за новичком, ставьте в приоритет заботу о новом сотруднике.
6.Автоназначение планов
Назначайте планы адаптации автоматически: на группу или индивидуально.
7.Функционал LMS
Создавайте и загружайте обучающие курсы, опросы, тесты, материалы.
8.Контроль прогресса
Получайте информацию о прогрессе новичков, удовлетворенности материалами и скорости прохождения онбординга.