Наставничество в адаптации сотрудников: за или против?

Адаптация

Адаптация персонала — мощный инструмент удержания сотрудников в компании. От качества и уровня адаптации зависит уровень удовлетворенности новичка новым рабочим местом, а также его эффективность. Новые сотрудники в 18 раз больше привержены своему работодателю после положительного опыта адаптации, а 62% компаний с эффективными программами адаптации имеют более высокое соотношение времени и производительности и увеличение вовлеченности сотрудников на 54%.

Однако не во всех компаниях этот процесс налажен и автоматизирован, в некоторых организациях он либо происходит беспорядочно, либо отсутствует вовсе. В новой статье рассказываем про наставничество, почему оно может быть полезно компаниям и как его внедрить в вашу систему онбординга.

Что такое наставничество?

Наставничество — это метод обучения, вовлечения и адаптации нового сотрудника в компанию и работу под руководством более опытного сотрудника.

Какие задачи выполняет наставник?

Наставником становится инициативный и компетентный сотрудник, который, как правило, находится на той же должности, что и новичок.

Основная задача — помочь новому сотруднику чувствовать себя спокойнее, снизить напряжение и помочь разобраться во всех аспектах работы и как можно скорее выйти на пиковую эффективность. Таким образом, наставник:

Знакомит новичка с корпоративной культурой, миссией, целями, ценностями и правилами работы компании.
Организовывает знакомство с коллегами, объясняет функцию/задачи каждого и помогает адаптироваться в коллективе
Знакомит с задачами и должностными обязанностями
Помогает с прохождением обучения
Регулярно дает обратную связь и отвечает на возникающие вопросы

Кому нужна система наставничества?

Наставничество часто применяют в отраслях, где нужна высокая профессиональная компетенция в узкой нише, например, IT-компании, медицинские центры, производства и т. д. Однако наставничество может применяться в любой компании. Главное, чтобы были ресурсы.

Преимущества наставничества в процессе адаптации персонала:

Индивидуальный подход к новому сотруднику, что формирует лояльность к работодателю и делает процесс вхождения в компанию более комфортным
Снижение текучки кадров: индивидуальный подход позволяет новичку чувствовать себя нужным и значимым - 77% организаций после внедрения программы наставничества повысили показатели удержания
Повышение мотивации новичка
Сокращение срока адаптации, а также быстрое включение в рабочий процесс: 67% предприятий сообщают об увеличении производительности благодаря наставничеству
Привлечение соискателей: классный опыт адаптации сотрудников формирует сильный HR-бренд компании, это помогает привлекать талантливых кадров.

Виды наставничества:

Традиционное наставничество

Вид наставничества, при котором за одним новичком закрепляется один наставник. При такой модели совместной работы разрабатывается индивидуальный план/программа адаптации и наставничества, по которой наставник обучает подопечного.

Ситуационное наставничество

Обучение по такой модели происходит по по какой-то разработанной программе или плану, а ситуационно, когда у новичка возникает вопрос или проблема.

Групповое наставничество

Данный вид наставничества применяется, когда в компанию приходят несколько сотрудников на одну должность. Для такого наставничества также нужна программа, чтобы обучение было структурировано и охватывало все аспекты работы.

Как внедрить наставничество в онбординг: топ шагов

Просто определить сотрудника и назначить его наставником недостаточно. Чтобы процесс был эффективным необходимо четко определить зачем нужна система наставничества именно в вашем компании и какие задачи она должна решить.

Шаг 1. Определить цели и задачи наставничества

Цель позволит определить приоритеты наставничества, разработать программу. Какие могут быть цели? Примерные цели:

Снижение текучки персонала
Сокращения времени на адаптацию
Повысить мотивацию и эффективность новичков

Шаг 2. Отбор и подготовка наставников

Наставники должны обладать не только глубокими знаниями в своей области, хорошо разбираться в процессах компании и обладать коммуникативными навыками, но и желанием делиться своим опытом и быть наставником. На данном этапе важно выбрать сотрудников на эту роль, можно провести тестирование и анкетирование, которое позволит проверить уровень знаний. Затем опросить, кто хочет быть наставником.

Проводите тестирование знаний и компетенций сотрудников с помощью Edstein:

Автоматизируйте процесс создания тестов
Формируйте библиотеку вопросов
Давайте мгновенную обратную связь по результатам теста
Используйте удобный конструктор
Анализируйте результаты тестов и опросах в удобный и понятных дашбордах

Шаг 3. Создание программы наставничества

Необходимо создать четкий план с конкретными задачами, мероприятиями, сроками, а также определить инструменты для оценки прогресса.

Автоматизировать процесс и разгрузить наставника поможет платформа Edstein. Например, можно собрать обучающие курсы в конкретную программу обучения:

Также можно планировать обучение, назначать вебинары и встречи в одном месте:

Просматривайте ключевые показатели обучения в реальном времени и в динамике:

Шаг 4. Создание системы мотивации для наставников

Если поручить сотруднику наставничество и никак не поощрить, эффективность может сильно снизиться. Как можно мотивировать наставников?

Материальная мотивация: надбавка, бонусы и т.д.
Нематериальная мотивация: сертификаты, личная благодарность от руководителя, доска почета и т.д.

Шаг 5. Оценка эффективности наставничества

Как это можно сделать?

Проверить знания новичков после курса наставничества с помощью тестирования
Проанализировать работу новых сотрудников после наставничества
Собрать обратную связь со стажеров - насколько хорошо прошла адаптация с наставником, есть ли рекомендации по улучшению и т.д.

2024-06-19 12:00