Блог

Как составить ИПР для сотрудника?

Адаптация
Стоимость найма постоянно увеличивается, поэтому компании все чаще задумываются об обучении и развитии своих сотрудников. ИПР — инструмент, с помощью которого сотрудники могут развиваться, двигаться по карьерному пути, а работодатель «выращивать» внутренних экспертов и ценных кадров. В статье рассказываем о том, что такое индивидуальный план развития, кто ответственен за его составление, а также делимся лайфхаками по его формированию.

Что такое ИПР?

Индивидуальный план развития (ИПР) — документ, описывающий конкретные действия для развития и прокачки компетенций сотрудника. ИПР составляется на год, некоторые организации используют полугодовые или трехмесячные планы для быстрого развития необходимого навыка.

Пример: если сотрудника повысили, у него появились новые обязанности и задачи. ИПР — план, в котором описано, что и когда делать для приобретения новых навыков.

ИПР включает в себя:

  • Цели (что сотрудник получает на «выходе»)
  • Сроки (за какое время ему нужно достичь поставленных целей)
  • Конкретные шаги (действия, которые нужно совершить для достижения желаемой цели)

Задачи, которые помогает решить индивидуальный план развития для бизнеса:

  • создание кадрового резерва для будущего повышения сотрудников
  • повышение качества работы и улучшение бизнес-показателей
  • увеличение эффективности обучения посредством точечного развития навыков
  • снижение текучки кадров и экономия средств/ресурсов на поиске новых сотрудников
  • развитие HR-бренд

Задачи, которые помогает решить индивидуальный план развития для сотрудников:

  • получение новых знаний, навыков и умений
  • развитие soft skill
  • повышение качества работы
  • возможность для повышения заработной платы
  • перспектива продвижения по карьерной лестнице

Кто ответственен за составление индивидуального плана развития сотрудника?

Сотрудник
Выбирает для себя наиболее комфортный формат обучения, определяет свои слабые стороны, которые стоит усилить, а также направление для развития.

Руководитель
Помогает сотруднику провести самоанализ и взглянуть на себя со стороны, чтобы оценить свой профессиональный уровень, а также определить направления для обучения.

HR-специалист
Координирует процесс создания ИПР, проводит оценку компетенций, обучает сотрудника, проверяет составленные планы и дает обратную связь.

Как составить эффективный индивидуальный план для сотрудника?

Шаг №1: Определение целей для компании и сотрудника

Компания определяет бизнес задачи:

  • рост бизнес-показателей
  • снижение текучести кадров
  • налаживание процессов и т. д.

Сотрудник вместе с руководителем определяют, какие компетенции ему нужны, чтобы решать задачи бизнеса. Важно обозначить цели для сотрудника, то, как на нём отразится выполнение плана: повышение зарплаты, комфорт на рабочем месте, продвижение по службе и т. д.

Шаг №2: Определение сроков

План содержит примерные сроки, за которые сотрудник должен достичь поставленной цели. Важно прописывать сроки для каждого пункта — «повысить уровень … за один месяц». Так сотруднику будет проще распланировать задачи и не пускать все на «самотек».

Шаг №3: Выбор необходимых компетенций

На данном этапе определяются компетенции, которые нужны, чтобы решать бизнес-задачи (могут быть как «софтовые», так и «хардовые» навыки). Примеры компетенций: умение разрешать конфликты, тайм-менеджмент, ораторское искусство, создание презентаций и так далее.

Шаг №4: Оценка текущего уровня сотрудника

Стоит протестировать сотрудника и понять, что ему стоит развивать в первую очередь. Для оценки можно использовать разные методики, например:

  • Тестирование и оценка методом 360
  • Личные беседы с руководителем
  • Самоанализ
  • Составление матрицы компетенций

Проводите оценку сотрудников на платформе Edstein всего в 5 шагов:
1.Постановка цели
Выбирайте подходящий инструмент оценивания

2.Создание
Используйте гибкий конструктор для создания подходящего именно вам способа

3.Назначение
Автоматизируйте процесс и назначайте на нужные группы

4.Процесс
Наблюдайте за процессом и контролируйте его проведение. Получайте уведомления о статусе прохождения оценки и готовности отчетов

5.Результат
Получайте детальный результат в веб-интерфейсе, excel-выгрузке или интегрируйте данные с BI-системой

Шаг №5: Составление программы развития

В некоторых компаниях есть книги со списками возможных мероприятий для обучения и развития или курсы. Сотрудник и руководитель выбирают из них те, которые будут уместны в конкретном плане. Также рекомендации можно составить с нуля, взяв за основу 4 основных категории:
  • Самообучение. Это классические учебные мероприятия: курсы и задания, семинары, вебинары, различные книги и консультации.
  • Развитие на рабочем месте. Одна из важнейших вещей в индивидуальном плане развития — развитие на рабочем месте. Тому, как сотрудник будет применять новые знания на практике, нужно уделить максимум внимания. Например: сразу давать сотруднику задания, которые требуют новых знаний и навыков и др.
  • Обучение на опыте других. Если в компании есть эксперт по компетенции, которую нужно развить, пусть он даст рекомендации или станет наставником.
  • Специальные задания. Это задания, основная цель которых — дать сотруднику попрактиковаться в новых навыках. Например, чтобы развить навык выступления с презентациями, можно предложить сотруднику представить компанию на мероприятии.

Шаг №6: Требования к результатам

Для результатов продумывают критерии оценки — например, KPI, возможность самостоятельно решить какую-либо задачу, определенный процент делегированных заданий и так далее.

Шаг №7: Согласование ИПР

Руководитель сотрудника должен проверить и подписать план.
2024-05-15 13:00