Что такое оценка навыков простыми словами?
Это всесторонний аудит навыков, знаний и компетентности отдельного человека или всей команды. Можно использовать оценку личных и групповых навыков для выявления областей совершенствования и повышения квалификации сотрудников.
Как часто проводить?
Оценка навыков - это не разовое мероприятие, в тоже время ее не проводят, например, еженедельно. Важно найти “золотую середину”.
Как правило, оценку навыков проводят не реже одного раза в год или всякий раз, когда ваша организации планируются какие-либо изменения:
Как правило, оценку навыков проводят не реже одного раза в год или всякий раз, когда ваша организации планируются какие-либо изменения:
- Обновление процессов L&D;
- Проекты, требующие специальных навыков;
- Новые роли и инициативы по управлению талантами;
- Не достижение целевых показателей эффективности.
4 Преимущества проведения регулярной оценки навыков
Проверка навыков дает ощутимые результаты для организации.
1.Позволяет вовремя выявить пробелы в навыках
Данные McKinsey показывают, что 87% организаций знают, что у них уже есть пробелы в навыках, или ожидают этого в течение следующих пяти лет. Задача состоит в том, чтобы понять, где находятся пробелы, или спрогнозировать, где они могут возникнуть в ближайшем будущем.
2.Составление набора навыков для конкретных должностей
Вы сможете найти лучших сотрудников для конкретных должностей или проектов, разобравшись в текущем наборе навыков вашей команды. Хотя оценка навыков обычно ассоциируется с выявлением пробелов, вы также можете выявить избыток неиспользуемых навыков, которые могут оказаться ценными сейчас или в будущем. Задокументируйте их и сопоставьте с текущими или предстоящими ролями.
3.Перепрофилирование талантов для обеспечения будущего вашей организации
Компании будут постепенно отказываться от некоторых организационных функций по мере того, как технологии набирают обороты. Проведение периодического аудита навыков гарантирует гибкость вашего кадрового резерва, позволяя вам быстро переназначать навыки с несуществующей должности на новую роль.
4.Согласовывайте цели команды с навыками
Когда у сотрудников необходимые навыки, организации легче достигать поставленных целей. Оценка навыков показывает пробелы в знаниях вашей команды, что может помочь вам составить план обучения. Также оценка навыков позволяет проанализировать необходимость в найме новых специалистов.
6 Навыков, которые необходимо проверить как можно скорее
"Навыки" — это широкий термин, так на каких конкретных навыках вам следует сосредоточиться, чтобы максимизировать рентабельность вашей оценки?
1.Коммуникативные навыки
Навыки межличностного общения, такие как коммуникация и активное слушание, необходимы для создания сильного бренда и продвижения положительной репутации. Эффективная коммуникация имеет решающее значение для установления и поддержания отношений с клиентами, сотрудниками, партнерами и заинтересованными сторонами. Способность к общению:
- укрепляет доверие;
- повышает прозрачность;
- способствует сотрудничеству;
- разрешает конфликты;
2.Эмпатия
Навыки сопереживания также играют решающую роль в построении отношений. Когда руководители и сотрудники понимают эмоции и переживания других людей и реагируют на них, они лучше подготовлены к тому, чтобы:
- Прислушиваться к мнению окружающих.
- Создать благоприятную рабочую среду.
- Управлять организационными изменениями.
Являясь одним из важнейших "мягких" навыков, эмпатия ставит организации в выгодное положение, способствуя большей вовлеченности сотрудников, мотивации и удовлетворенности работой, что приводит к повышению производительности и усилению конкурентных преимуществ.
3.Организаторские способности
Организационные навыки включают в себя умение справляться с поставленными задачами, стратегическое мышление и эффективную работу. Предприятиям нужны сотрудники, обладающие навыками тайм-менеджмента и повышения производительности, чтобы гарантировать выполнение задач в срок и в соответствии с самыми высокими стандартами. Организационные навыки помогают сотрудникам:
- Управлять несколькими проектами одновременно.
- Планировать задачи в соответствии с приоритетом.
- Быстро выявлять потенциальные проблемы и устранять их.
- Оптимизировать процессы для повышения эффективности.
4.Навыки командной работы
Командная работа необходима для:
- Содействия инновациям.
- Объединения различных точек зрения и опыта.
- Решения сложных проблем.
- Создания благоприятной рабочей среды.
- Повышения производительности и результативности.
- Удержания лучших талантов.
5.Деловая хватка
Деловая хватка - это понимание и способность ориентироваться в работе бизнеса, включая его финансовую, операционную и рыночную динамику. Это важно для того, чтобы помочь руководителям и сотрудникам понять последствия их действий в общем бизнес-контексте.
Сильные деловые навыки позволяют сотрудникам:
Сильные деловые навыки позволяют сотрудникам:
- Быстро и эффективно реагировать на изменяющиеся рыночные условия и потребности клиентов.
- Принимать решения, основанные на данных.
- Улучшить свои финансовые показатели.
- Находить компромиссы между краткосрочными и долгосрочными целями.
6.Лидерские качества
Лидерские качества задают направление, тон и видение организации. Они имеют решающее значение для того, чтобы направлять организации в условиях неопределенности и перемен, создавая при этом позитивную и инклюзивную рабочую среду.
Сильные лидеры также могут создать видение и вдохновить других работать в его направлении, что крайне важно для достижения результатов.
Сильные лидеры также могут создать видение и вдохновить других работать в его направлении, что крайне важно для достижения результатов.
5 шагов для проведения оценки навыков
1.Поставьте цели для проведения оценки навыков
Как и в случае любого кадрового процесса, установите поддающиеся измерению цели и задачи, чтобы убедиться, что ваша оценка преследует реальную цель.
Подумайте, что вы хотите получить от этого процесса и как это поможет достижению целей вашей организации. Для постановки целей лучше всего использовать методику SMART.
2.Уточните навыки для каждой должности в организации
Перечислите все роли в вашей организации и обязательные навыки, связанные с каждой из них. Этот шаг побуждает вас подробнее ознакомиться с конкретными задачами и обязанностями каждой должности.
3.Выберите метод оценки
Как правило, для оценки навыков используют опрос, встречи 1:1, чтобы понять широту навыков.В качестве альтернативы можно использовать оценки, основанные на компетенциях.
4.Опросите своих сотрудников
Вся организация должна рассматривать оценку навыков как важнейшую бизнес-потребность, поддерживаемую отделом кадров, а не как какой-то побочный проект.
5.Проанализируйте результаты
Важно не просто собрать данные, но также проанализировать их и решить, как на основании этих данных выстроить дальнейший процесс по работе с персоналом.
Любые виды оценки удобнее всего проводить на платформе Edstein:
1.Широкий спектр возможностей для оценивания сотрудников
Опрос методом 360 градусов, экспертная оценка, тестирование, опросы сотрудников
2.Перенос данных с других платформ
Готовые интеграции и возможность оцифровки прошлых результатов
3.Связь обучения и оценки
Автоматизация формирования персональных рекомендаций
4.Мультиязычный интерфейс и гибкая настройка платформы
Подстраивается под фирменный стиль и лексику
5.Автоматизация рутины
Избавление HR от сбора списков, анонсов и бесконечных напоминаний
6.Широкий набор уведомлений для сотрудников
О назначении оценки, напоминания о прохождении, готовность отчетов и т.д.
Опрос методом 360 градусов, экспертная оценка, тестирование, опросы сотрудников
2.Перенос данных с других платформ
Готовые интеграции и возможность оцифровки прошлых результатов
3.Связь обучения и оценки
Автоматизация формирования персональных рекомендаций
4.Мультиязычный интерфейс и гибкая настройка платформы
Подстраивается под фирменный стиль и лексику
5.Автоматизация рутины
Избавление HR от сбора списков, анонсов и бесконечных напоминаний
6.Широкий набор уведомлений для сотрудников
О назначении оценки, напоминания о прохождении, готовность отчетов и т.д.