Блог

Как провести оценку компетенций сотрудников?

Оценка
Прежде чем перейти к оценке компетенций важно понять, что такое компетенции в целом и какие составляющие они объединяют:
  • Мотивы — мысли и желания, которые запускают определенное поведение, которое, в свою очередь, направляет нас к определенным целям.
  • Черты характера — физические и психические характеристики, которые определяют, как мы реагируем на определенные сценарии или информацию.
  • Мировоззрение — наши ценности, установки и образ, которого мы придерживаемся о самих себе.
  • Знания — информация, которую мы приобретаем и сопоставляем с течением времени по конкретным темам.
  • Навыки — способности, которые мы изучали и совершенствовали на протяжении всей жизни
Профессиональные компетенции - это мотивы, черты характера, ценности, установки, знания и навыки, которые определяют эффективность работы сотрудников. Это поведение, которое позволяет сотрудникам выполнять свою работу, достигать определенных целей и результатов.

Какие виды профессиональных компетенций бывают?

  • Ключевые компетенции — уникальное сочетание знаний, навыков и умений, которые обеспечивают конкурентное преимущество компании и способствуют ее успеху. Эти компетенции необходимы для достижения стратегических целей. Пример: способность планировать и проводить оценку эффективности на основе компетенций.

  • Лидерские качества — навыки, знания и умения, необходимые для эффективного управления в любой организации. Пример: управление процессами организационных изменений и оказание помощи другим в переходный период.

  • Технические компетенции — знания и навыки, необходимые для выполнения определенной роли в компании. Примеры: знание предметной области (например, оптимизация маршрутов в логистике) или умение использовать технические инструменты (например, средства разработки программного обеспечения).

  • Поведенческие компетенции — индивидуальные способности, которые влияют на коллег, команды и организацию в целом. Пример: способность устанавливать взаимопонимание с клиентами или стремление к обучению чему-то новому.
  • Компетенции, повышающие производительность - сочетание технических и поведенческих компетенций, необходимых для выполнения определенной роли. Пример: желание и способность научиться использовать инструмент для автоматизации повторяющихся рутинных задач.

В чем разница между стандартной оценкой эффективности и оценкой, основанной на компетенциях?

Как стандартная, так и основанная на компетенциях оценка эффективности - это оценка сотрудников. Но есть несколько ключевых отличий.
Стандартная оценка эффективности:
  1. Оценивает общую эффективность работы сотрудника
  2. Ежегодно для всего персонала одновременно или спустя год работы каждого сотрудника
  3. Фокусируется на том, насколько хорошо работал сотрудник
  4. Фокусируется на результатах за последний год
Оценка, основанная на компетенциях:
  1. Оценивает текущие компетенции, необходимые для выполнения конкретных задач
  2. Циклично для всех работников одного и того же карьерного уровня или должности одновременно
  3. Не только фокусируется на эффективности работы сотрудников, но и проверяет наличие необходимых ресурсов
  4. Сильный акцент на развитии по карьерной лестнице

Преимущества оценки, основанной на компетенциях:

1.Дает возможность принимать обоснованные решения при подборе персонала, начиная с поиска и проверк до отбора и адаптации, и даже при написании должностных инструкций.

2.Дает возможность оценить пробелы в компетенциях, которые необходимо восполнить с помощью соответствующих программ обучения и индивидуальных планов развития сотрудников.

3.Определяет, кого из сотрудников следует повысить в должности или в конечном итоге перевести в другую команду или отдел с новой ролью.

4.Прогнозирует успех на новых должностях в компании

5.Дает возможность выбрать наилучшие инструменты и ресурсы для индивидуальной поддержки ваших сотрудников в повышении их эффективности, основанной на компетентности

6.Дает возможность понять, развивается ли ваша организация в правильном направлении благодаря усилиям и самоотверженности ваших сотрудников.

7.Дает возможность понять, приносят ли результаты ваши усилия по обучению и развитию.

8.Сокращает затраты на текучесть кадров за счет повышения вовлеченности сотрудников и своевременного предотвращения тихого увольнения.

9.Дает возможность обучать и мотивировать своих сотрудников, разъясняя влияние их индивидуального поведения на жизнь компании.

7 Вопросов для оценки эффективности работы, основанных на компетенциях

Вопросы для оценки компетенций не являются "универсальными для всех". Важно разработать вопросы, адаптированные к модели компетенций вашей компании. Затем адаптируем каждый вопрос к сотруднику и его роли.
Вот несколько примеров:
Самооценка: Насколько эффективно вы применяли свои технические навыки для выполнения своих должностных обязанностей? Пожалуйста, приведите пример.

Руководитель: Насколько эффективно сотрудник применил свои технические навыки для выполнения своих должностных обязанностей? Пожалуйста, приведите пример.
Коллега: Как бы вы оценили технические навыки сотрудника в выполнении его должностных обязанностей по шкале от 1 до 10? Пожалуйста, приведите пример.
*В качестве альтернативы вы можете добавить шкалу оценок

Самооценка: Какой вклад вы внесли в общую результативность команды? Можете ли вы привести пример, когда ваше сотрудничество привело к успешному результату?

Руководитель/коллега: Какой вклад внес сотрудник в общую производительность команды?

Самооценка: Опишите ситуацию, в которой вам пришлось адаптироваться к изменениям в компании. Как вы с этим справились и каков был результат?

Руководитель/коллега: Опишите ситуацию, в которой сотруднику пришлось адаптироваться к изменениям в компании. Как они справились с этим и каков был результат?

Самооценка: Как вы продемонстрировали навыки общения с внутренними и внешними заинтересованными сторонами? Пожалуйста, приведите конкретный пример.

Руководитель: Каковы три основные сильные стороны сотрудника в работе с внутренними и внешними заинтересованными сторонами?

Коллега: Как сотрудник продемонстрировал сильные навыки общения с внутренними и внешними заинтересованными сторонами? Пожалуйста, приведите конкретный пример.

Самооценка: Как вы продемонстрировали свою способность критически и стратегически мыслить в своей роли? Пожалуйста, приведите конкретный пример.

Руководитель/коллега: Используя варианты "Ниже ожиданий", "Соответствует ожиданиям" или "Превосходит ожидания", как бы вы оценили способность сотрудника критически и стратегически мыслить в своей роли? Пожалуйста, приведите конкретный пример.

Самооценка: Можете ли вы привести пример того, когда вам приходилось управлять конкурирующими приоритетами и как вы обеспечивали своевременное выполнение задач?

Руководитель:Можете ли вы привести пример того, когда сотруднику приходилось управлять конкурирующими приоритетами и как он обеспечивал своевременное выполнение задач?

Самооценка: Расскажите о случае, когда вы проявили инициативу по выявлению и решению проблемы на работе. Какова была ситуация и какие шаги вы предприняли?

Руководитель: Можете ли вы поделиться случаем, когда сотруднику пришлось предоставить конструктивную обратную связь коллеге? Как он подошел к этой ситуации и каков был результат?

Вот несколько советов о том, как определить ваши следующие шаги по управлению талантами на основе оценки компетенций:


Совет №1 — в тех случаях, когда сотрудник достиг целей своей должности, но не проявил должной компетентности: обновите либо соответствующие описания компетенций, либо компетенции, требуемые его должностью.

Совет №2 — в тех случаях, когда сотрудник получил положительные отзывы о своих компетенциях, но не достиг целей, связанных с конкретной ролью: скорректируйте список компетенций, связанных с ролью сотрудника.

Совет № 3 — если ваша компания достигла своих целей, а ваши сотрудники получили в среднем хорошую оценку за свои компетенции: продолжайте отслеживать отзывы о результатах работы, основанные на компетенциях, чтобы точно определить компетенции, которые нуждаются в улучшении

Какие возможности есть на платформе Edstein для проведения оценки персонала:

1.Широкий спектр возможностей для оценивания сотрудников
Опрос методом 360 градусов, экспертная оценка, тестирование, опросы сотрудников

2.Перенос данных с других платформ
Готовые интеграции и возможность оцифровки прошлых результатов

3.Связь обучения и оценки
Автоматизация формирования персональных рекомендаций

4.Мультиязычный интерфейс и гибкая настройка платформы
Подстраивается под фирменный стиль и лексику

5.Автоматизация рутины
Избавление HR от сбора списков, анонсов и бесконечных напоминаний

6.Широкий набор уведомлений для сотрудников
О назначении оценки, напоминания о прохождении, готовность отчетов и т.д.
2023-11-22 19:12