5 самых востребованных HR-метрик

1.Оценка эффективности работы сотрудников и#nbsp;выявление проблемных зон.

2.Анализ удовлетворенности персонала и#nbsp;выявление факторов, влияющих на#nbsp;ее#nbsp;уровень.

3.Прогнозирование потребностей в#nbsp;персонале и#nbsp;разработка стратегии управления им.

4.Определение оптимальной структуры компании и#nbsp;распределения ролей и#nbsp;обязанностей между сотрудниками.

5.Выявление трендов на#nbsp;рынке труда и#nbsp;адаптация к#nbsp;изменениям в#nbsp;нем.

Это самые базовые моменты, в реальности HR-аналитика решает целый спектр задач.

Это показатель, который показывает, как часто сотрудники покидают компанию.

Он#nbsp;измеряется в#nbsp;процентах и#nbsp;рассчитывается по#nbsp;формуле, которая учитывает количество уволенных сотрудников за#nbsp;определенный период и#nbsp;среднее количество штатных сотрудников. Высокий уровень текучести кадров может стать проблемой для компании, так как это приводит к#nbsp;дополнительным расходам на#nbsp;найм и#nbsp;обучение новых сотрудников. Поэтому этот показатель является важной метрикой для оценки эффективности управления персоналом.

Формула:

T = (Ky: C) x#nbsp;100 (%), где Ky#nbsp;— количество уволенных работников за#nbsp;период, а C#nbsp;— среднесписочная численность штатных сотрудников.

Это показатель, который позволяет оценить эффективность и#nbsp;рентабельность затрат на#nbsp;обучение.

Обычно этот показатель связан с#nbsp;увеличением доходов и#nbsp;влиянием на#nbsp;бизнес. Необходимо отслеживать окупаемость инвестиций только для самых эффективных программ обучения, которые составляют около 5%.

Формула расчета окупаемости инвестиций в#nbsp;обучение выглядит следующим образом:

(Возврат прибыли#nbsp;— Инвестиционные затраты) / Инвестиционные затраты x#nbsp;100.

Пример: если вы#nbsp;потратили 45 000 долларов на#nbsp;обучение сотрудников службы поддержки и#nbsp;благодаря этому увеличили объем продаж и#nbsp;уровень удовлетворенности клиентов, что привело к#nbsp;увеличению чистой прибыли на#nbsp;100 000 долларов, то#nbsp;окупаемость инвестиций составит 122%.

Это время, за#nbsp;которое доходы, полученные от#nbsp;сотрудника, равняются затратам на#nbsp;его найм, обучение, зарплату, налоги и#nbsp;т.#nbsp;д.

Например, если компания наняла 5 сотрудников для отдела продаж, то#nbsp;можно оценить их#nbsp;эффективность и#nbsp;скорость адаптации с#nbsp;помощью показателя скорости выхода на#nbsp;точку безубыточности.

Для расчета этого показателя необходимо знать стоимость подбора, адаптации, обучения и#nbsp;индивидуальный доход каждого сотрудника. Точку безубыточности можно рассчитать только для категорий сотрудников с#nbsp;индивидуальным результатом, например, для отдела продаж или производства, а#nbsp;также для должностей, которые экономят средства компании.

Это показатель, который отражает уровень удовлетворенности и#nbsp;преданности сотрудников компании.

Чем выше индекс лояльности, тем меньше вероятность потери квалифицированных сотрудников. Расчет индекса лояльности может быть выполнен с#nbsp;помощью опроса или анкетирования сотрудников, в#nbsp;которых они могут оценить свою работу, условия труда, команду и#nbsp;руководство компании. Результаты опроса могут быть обработаны и#nbsp;преобразованы в#nbsp;числовой показатель, который будет отражать уровень лояльности сотрудников.

Для расчета индекса лояльности можно использовать формулу:

Индекс лояльности = (Количество ответивших положительно/ Общее количество опрошенных) * 100%

Чем выше значение индекса лояльности, тем лучше для компании и#nbsp;ее#nbsp;сотрудников.

Это показатель, который отражает уровень продвижения сотрудников внутри компании.

Чем выше показатель внутреннего карьерного роста, тем больше возможностей для развития карьеры у#nbsp;сотрудников, что способствует их#nbsp;удовлетворенности и#nbsp;лояльности.

Расчет показателя внутреннего карьерного роста может быть выполнен с#nbsp;помощью следующей формулы:

Показатель внутреннего карьерного роста = (Количество сотрудников, продвинувшихся по#nbsp;карьерной лестнице / Общее количество сотрудников) * 100%

Для расчета показателя необходимо определить количество сотрудников, которые получили повышение или перевод на#nbsp;более высокую должность внутри компании за#nbsp;определенный период времени (обычно год). Общее количество сотрудников также должно быть учтено. Чем выше показатель внутреннего карьерного роста, тем лучше для компании и#nbsp;ее#nbsp;сотрудников. Это свидетельствует о#nbsp;том, что компания предоставляет возможности для развития карьеры своим сотрудникам и#nbsp;инвестирует в#nbsp;их#nbsp;профессиональный рост.