Модель обучения 70:20:10 - эффективные методы применения

Обучение

Каждая компания, создавая корпоративное обучение, хочет, чтобы оно было полезно не только для сотрудников, но и выгодно для самой организации, чтобы инвестиции окупились. Модель 70:20:10 позволяет выстроить обучение с минимальными затратами, благодаря решению текущих рабочих задач и общению между коллегами. В статье рассказываем, в чем суть модели, какие у нее особенности и как внедрить ее в корпоративное обучение.

Что такое модель 70:20:10?

Происхождение модели неоднозначно, существует несколько версий ее появления:

Самая популярная гласит, что модель разработали американские психологи Морган МакКолл, Роберт Эйхингер и#nbsp;Майкл Ломбардо. В#nbsp;1988 году они провели исследование, в#nbsp;котором опросили более 200 руководителей крупных корпораций об#nbsp;их#nbsp;опыте и#nbsp;профессиональном развитии. Результаты показали, что 70% необходимых знаний они получили в#nbsp;процессе работы, 20%#nbsp;— с#nbsp;помощью других людей (например, коллег или наставников), 10%#nbsp;— через традиционное обучение.
Согласно второй версии, идея модели появилась из#nbsp;работы профессора Аллена Тоуга «Проект научения взрослых» в#nbsp;1979 году. В#nbsp;работе профессор говорит от#nbsp;том, что 70% обучения взрослых людей происходит за#nbsp;рамками образования, 20% знаний они получают благодаря взаимодействию с#nbsp;людьми и#nbsp;только 10% —#nbsp;от#nbsp;педагогов, книг и#nbsp;т.#nbsp;д.

В#nbsp;честь модели даже основали Институт «70:20:10». Основатель#nbsp;— эксперт в#nbsp;проектировании обучения Чарльз Дженнингс. Институт занимается развитием модели и#nbsp;помогает компаниям применять ее#nbsp;в#nbsp;бизнесе. Именно в#nbsp;честь основателя можно услышать название модели 70:20:10#nbsp;— «модель Дженнингса». Кстати, в#nbsp;самом институте утверждают, что цифры в#nbsp;модели условны, в#nbsp;концепции важна сама суть#nbsp;— основную часть знаний люди получают во#nbsp;время работы и#nbsp;общения, а#nbsp;формальное обучение дополняет и#nbsp;подкрепляет полученные знания.

Если объяснять модель корпоративными терминами, то модель можно представить так:

70% — решение рабочих задач. Работа с#nbsp;реальными кейсами и#nbsp;задачами, работа над собственными ошибками и#nbsp;формирование выводов.

20% — общение с#nbsp;коллегами. Получение обратной связи, обмен опытом с#nbsp;коллегами, работа с#nbsp;наставником или коучем.

10% — формальное обучение. Прохождение корпоративного обучения, курсов, вебинаров, тренингов и#nbsp;лекций.

Преимущества использования модели 70:20:10

Экономия ресурсов. Специалисты, занимающиеся разработкой обучающих тренингов и#nbsp;курсов тратят меньше времени и#nbsp;сил на#nbsp;создание учебных материалов, а#nbsp;компания экономит бюджет, потому что большая часть обучения строится на#nbsp;реальном опыте и#nbsp;общении с#nbsp;коллегами.
Практичность. Модель обучения строится, по#nbsp;большей части, на#nbsp;реальном опыте, поэтому сотрудники учатся не#nbsp;на#nbsp;теории, а#nbsp;на#nbsp;практике, как действовать в#nbsp;том или ином кейсе, случае.
Повышение эффективности. Развитие происходит прямо на#nbsp;рабочем месте, поэтому решение задач происходит быстрее. Ведь обратиться к#nbsp;коллеге с#nbsp;вопросом гораздо удобнее и#nbsp;быстрее, чем проходить теоретический курс.
Гибкость. Модель обучения 70:20:10 можно настраивать и#nbsp;адаптировать под любые цели бизнеса. Например, решить какую-то конкретную задачу или выстроить полноценную стратегию.
Сплоченность. Плотное общение и#nbsp;взаимодействие с#nbsp;коллегами повышает командный дух и#nbsp;выстраивает плодотворное сотрудничество внутри команды.

Недостатки модели 70:20:10

Сложно измерить результаты. Поскольку модель фокусируется на неформальном обучении, сложно проконтролировать результаты сотрудников - из-за чего конкретно увеличилась эффективность и увеличилась ли она вообще?
Недостаток теории. В некоторых сферах, особенно прикладных, требуется традиционный формат обучения, поскольку важны азы и более глубокое погружение в тему.
Отсутствует индивидуальный подход. Данная модель не учитывает индивидуальных особенностей и пожеланий сотрудников, поэтому может подойти не всем.
Требуется участие руководителей. Важно, чтобы руководители на своем примере показывали пользу обучения и его важность, сами помогали и активно участвовали в процессе, чтобы сформировать культуру обучения и взаимопомощи в компании.

Как использовать модель 70:20:10 в корпоративном обучении?

Решение рабочих задач и обучение на опыте - 70%

Обучение на#nbsp;рабочем месте#nbsp;— основной этап концепции, поэтому важно грамотно организовать условия для такого обучения. Как можно организовать обучение через реальный опыт?

Участие в проектах. Сотрудники выполняют свои трудовые обязанности и рабочие задачи, тем самым, они учатся решать разные проблемы, получают новый опыт, например, работы с новыми инструментами и достигают определенных результатов.

“Игры”. Новый сотрудник, например, сразу не готов к выполнению определенных задач, тогда необходимо создать ситуацию, близкую к реальной, которая позволит новичку практиковаться и набираться опыта.

Система наставничества. За сотрудником закрепляется наставник, который помогает ему, направляет и следит за результатом.

Общение с коллегами - 20%

Обмен опытом и знаниями дополняет первый этап модели. Как можно реализовать этот блок?

Корпоративные мессенджеры. Чтобы общение было эффективнее и плодотворнее, отличным инструментом являются корпоративные мессенджеры через которые можно быстро связаться с нужным коллегой и задать вопрос.

База знаний. Создайте сборник со всеми необходимыми материалами для сотрудников, которыми они могут воспользоваться в любой момент - различные презентации, статьи, документы и т.д.

UGC-контент. На корпоративном портале создайте раздел, в котором сотрудники сами могут выкладывать экспертный контент, а также создавать подборки, которыми смогут воспользоваться коллеги, чтобы почерпнуть новые и практичные знания.

Формальное обучение - 10%

LMS. Онлайн-обучение для сотрудников.

Вебинары. Онлайн-семинары в реальном времени с приглашенным спикером.

Тренинги. Очный лекции с практическими примерами.

Как внедрить модель 70:20:10 в корпоративное обучение?

1.Определить цели обучения.

Формулировать цели удобно по модели SMART. Цель должна быть: конкретной (Specific), измеримой (Measurable), достижимой (Attainable), актуальной (Relevant) и ограниченной во времени (Time-bound).

2.Подготовить стратегию обучения.

На данном этапе необходимо определить результаты, которых требуется достичь и сопоставить их с целями. Так, под конкретный желаемый результат можно подобрать тип обучения (формальный/неформальный), а также конкретный формат (наставничество, онлайн-курс и т.д.).

3.Инструментарий.

На данном этапе происходит выбор конкретных инструментов для реализации обучения: конструкторы курсов, LMS-системы, корпоративные мессенджеры и т.д.

Edstein — универсальный инструмент для обучения.

Программы обучения. Собирайте курсы в полноценную программу обучения.

Курсы. Загружайте готовые SCORM-пакеты, добавляйте материалы, применяйте микрообучение, автоматизируйте назначения.

Статистика. Просматривайте основные показатели, следите за динамикой, используйте фильтрацию, получайте расширенную HR-аналитику.

Геймификация. Рейтинги и бейджи добавляют в обучение соревновательный эффект, повышая вовлеченность, а также увеличивая процент обученности.

Корпоративный мессенджер. Создавайте курируемые чаты, сопровождайте сотрудников на всем пути обучения, отправляйте своевременную обратную связь.

Попробовать обучение с Edstein бесплатно

2024-04-11 16:02